Реорганизация организации: права и обязанности работ-ников и работодателей
(Информация с официального сайта Роструда)
Уполномоченный орган организации, который принял решение о реорганизации выбирает ее форму: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. При этом за работодателем законодательно не закреплена обязанность ставить работников в известность о том, что намечена или произошла реорганизация организации.
После того, как состоялась реорганизация трудовые отношения с работниками продолжаются, в трудовую книжку и трудовой договор вносятся изменения в части наименования и реквизитов организации.
В ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ реализовано категорическое правило, что реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации (в отличие, например, от ликвидации организации).
При этом за работником право на расторжение трудового договора по причине реорганизации закреплено в ч. 6 ст. 75 Трудового Кодекса РФ. В частности, там указано, что при отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ «отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией».
Такой отказ должен быть выражен в письменной форме с указанием причины, т. е. не «по собственному желанию», а именно в связи с реорганизацией.
Правильно указанная причина обеспечит работнику право на получение выходного пособия, если такой случай для выплат предусмотрен трудовым договором или коллективным договором, действующим у работодателя.
Обратите внимание, что заявление об отказе работать в реорганизованной организации подается предыдущему работодателю.
До увольнения по основанию отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка, действующие у «нового» работодателя.
Если работник не отказывается от работы, то «новый» работодатель обязан допустить работника до работы, предоставив ему прежнюю работу на условиях прежнего трудового договора. «Новый» работодатель не имеет права предлагать работнику другую работу, а только ту, которую работник исполнял ранее у «старого» работодателя. Подтверждением этого требования служит норма ст. 60 Трудового кодекса РФ, которая запрещает требовать от работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.
Если ставка работника не предусмотрена в штатном расписании реорганизованной организации, то основанием для увольнения служит п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ «сокращение численности или штата работников организации».
В этом случае «новый» работодатель должен строго соблюсти требования процедуры ст. 180 Трудового кодекса РФ, а именно предупредить работника о прекращении трудового договора по этим основаниям не менее чем за 2 месяца до увольнения, обязательно предложить все имеющиеся вакансии, которые есть и которые соответствуют квалификации работника и состоянию его здоровья, и если он не согласится, то увольнять по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере, указанном в ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Все права на материалы защищены, многие статьи на нашем
сайте находятся в закрытом доступе.
Предлагаем зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы продолжить чтение.
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!