Как уволить работника, чьи функции передали сторонним подрядчикам
Публикуем наиболее интересное, с нашей точки зрения, дело о трудовом споре.
Суть дела. Гражданин работал в филиале организации в качестве рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий муниципального заказчика в городе N N-ской области на основании трудового договора.
В связи с передачей третьему лицу (индивидуальному предпринимателю) на основании договора ранее выполняемых гражданином функций по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий муниципального заказчика в городе N N-ской области, гражданину было вручено уведомление об изменении условий заключенного с ним трудового договора, а именно условий о месте его работы.
В качестве нового места работы были предложены населенные пункты, находящиеся в других регионах РФ. При этом изменения трудовой функции заявителя не предполагалось.
В дальнейшем гражданину были вручены уведомления с предложением иных вакантных должностей в населенных пунктах, находящихся в других регионах РФ.
Поскольку с изменением условий трудового договора гражданин не согласился, а от предложенных ему иных вакантных должностей отказался, он был уволен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
В дальнейшем гражданин оспорил основание увольнения, по которому работодатель прекратил с ним трудовой договор.
Решение суда первой, апелляционной и кассационной инстанции.
В удовлетворении исковых требований заявителя об изменении формулировки основания увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) и взыскания компенсации морального вреда было отказано.
Суды пришли к выводу, что изменение условий трудового договора было обусловлено произведенными работодателем организационными изменениями, а именно, внедрением новой формы осуществления его функций по эксплуатационно-техническому обслуживанию зданий муниципального заказчика — путем привлечения к оказанию данных услуг третьего лица на основании договора.
Вследствие этого у работодателя отпала необходимость осуществления эксплуатационно-технического обслуживания указанных зданий силами работников, к категории которых относился гражданин, что, в свою очередь, и повлекло невозможность сохранения для них прежних условий заключенных ранее трудовых договоров.
Решение конституционного суда. В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Исходя из этого, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник.
Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Если выполнение передаваемых третьему лицу работ ранее производилось лицами, состоящими в трудовых отношениях с данным работодателем, то заключение им гражданско-правового договора об их выполнении с третьим лицом исключает продолжение работником, обеспечивавшим выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, своей прежней работы, поскольку его трудовая функция, определенная трудовым договором, объективно не может быть сохранена.
Вместе с тем, передача работодателем отдельных видов работ на выполнение третьему лицу, объективно препятствующая продолжению своей прежней работы ранее обеспечивающими их выполнение работниками, не может сама по себе служить достаточным основанием для признания возникновения у данного работодателя эффекта изменения организационных или технологических условий труда, вызвавших необходимость изменения работодателем условий трудовых договоров с этими работниками в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
В данном случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.
Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они — нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.
Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).
Данная позиция отражена в Обзоре практики Конституционного Суда Российской Федерации за первый квартал 2022 года (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П).
Все права на материалы защищены, многие статьи на нашем
сайте находятся в закрытом доступе.
Предлагаем зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы продолжить чтение.
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!