Как грамотно отказать в приеме на работу

Тематики: Трудовые отношения

Трудовым законодательством РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

По каким признакам запрещено отказывать в работе

Запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от:

пола,
расы,
цвета кожи,
национальности,
языка,
происхождения,
имущественного, семейного, социального и должностного положения,
возраста,
места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания),
отношения к религии,
убеждений,
принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам,
а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Когда работодатель может отказать соискателю в работе

Однако законодательство содержит ряд исключений.

Деловые качества

В первую очередь, работодатель может отказать соискателю в работе по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Ограничения на выполнение лицами, не достигшими 18-летнего возраста, и женщинами определенных видов работ

Несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм (ст. 265 ТК РФ).

Применение труда женщин в силу ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Ч. 1 и 3 ст. 253 ТК РФ предусматривают ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, установленные в целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.

Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда^[1].

Дополнительные требования

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)^[2].

Нужно ли объяснять соискателю причины отказа в приеме на работу

Трудовое законодательство не предусматривает соблюдения работодателем письменной формы отказа в приеме на работу, за исключением случая, когда работник требует получить отказ, составленный в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Образец письменного требования о сообщении
причины отказа в приеме на работу

____________________________________
(наименование работодателя)

от __________________________________
(Ф.И.О. обратившегося, адрес для переписки)

ТРЕБОВАНИЕ

Вами________ (указывается дата) без объяснения причин отказано в заключении со мной трудового договора.

Требую в соответствии со ст. 64 ТК РФ в письменной форме сообщить мне причину отказа в заключении трудового договора, выдать отказ мне на руки или направить его по адресу:____________ (указывается адрес, по которому претенденту хотелось бы получить отказ).

В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ ответ ожидаю в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления настоящего требования.

«___» _______ 20__ года ____________________ (подпись)

Если такое требование поступило в адрес работодателя, то его не следует игнорировать.

При спорах относительно отказа в приеме на работу непредставление ответа на требование о причинах отказа будет расценено как необоснованный отказ гражданину в заключении трудового договора^[3].

Указанный отказ может быть обжалован гражданином в суде.

Может ли работодатель отказать в приеме на работу из-за того, что соискатель не представил документы для бухгалтерии

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые);
СНИЛС;
документы воинского учета;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
в отдельных случаях справку о наличии (отсутствии) судимости;
в отдельных случаях справку о том, является или не является соискатель подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В случае же отсутствия таких правовых актов требование работодателя представить документы, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ, является неправомерным.

Таким образом, отказ в трудоустройстве по причине непредставления документов, не поименованных в ТК РФ или иных нормативных правовых актах, неправомерен.

К примеру, нельзя отказать в трудоустройстве работнику, который не представил копии свидетельства о рождении ребенка, копии свидетельства о браке, справку о доходах.

Но, учитывая необходимость некоторых сведений для сдачи бухгалтерией отчетности и в иных целях, следует разъяснять работникам, что данные сведения требуются для правильного оформления документов, связанных с их трудовой деятельностью.

Может ли работодатель отказать в приеме на работу, если у гражданина нет постоянной регистрации

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным.

Это связано с тем, что нарушается право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27).

Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию^[4].

Чем рискует работодатель при необоснованном отказе в приеме на работу

В некоторых случаях за отказ в приеме на работу работодателю грозит уголовная ответственность.

В частности, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ, далее – УК РФ).

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости.

Для наступления уголовной ответственности необходимо наличие одновременно двух условий:

1) при отказе работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением лицом предпенсионного возраста и имеются конкретные факты, указывающие на это;

2) соискатель на момент отказа достиг предпенсионного возраста. Если на момент отказа в работе гражданин уже достиг пенсионного возраста, то отказ ему в приеме на работу не может квалифицироваться по данной статье УК РФ (в этом случае работодатель может быть привлечен по ст. 136 УК РФ, которая предусматривает общие основания ответственности за нарушение прав и свобод человека и гражданина).

Кроме того, уголовная ответственность предусматривается и в случае отказа в работе беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ).

В этом случае для привлечения работодателя к ответственности также необходимо наличие как минимум двух факторов:

1) при отказе в работе работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с беременностью женщины или наличием у женщины детей в возрасте до 3 лет и имеются конкретные обстоятельства, указывающие на это;

2) соискатель на момент отказа находился в состоянии беременности или у него на момент отказа на иждивении находились дети, не достигшие возраста 3-х лет.

Следует отметить, что согласно статистике Судебного департамента при Верховном Суде РФ за совершение преступлений, предусмотренных ст. 144.1 УК РФ (незаконный отказ в приеме на работу лицам предпенсионного возраста), с момента введения ее в действие – с 14 октября 2018 г. и по 2021 г. – не осужден ни один человек.

За совершение преступлений по ст. 145 УК РФ (незаконный отказ в приеме на работу беременной или женщины, имеющей детей до 3—х лет) с 1997 г. по 2022 г., т.е. за 25 лет ее действия, осуждено всего 32 человека^[5].

Такая статистика свидетельствует о том, что, учитывая фактическую весьма значительную распространенность случаев отказа работодателями в приеме на работу или увольнения ими лиц по мотивам достижения предпенсионного возраста, беременности женщины или наличия у нее детей в возрасте до трех лет, соответствующие преступления относятся к числу «мертвых»^[6] (по данным многочисленных опросов таких граждан, статей в СМИ, решений судов о признании отказов в приеме на работу или незаконных увольнений, вынесенных в порядке гражданского судопроизводства).

При написании публикации были использованы материалы с сайта Роструда.

^[1] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

^[2] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

^[3] Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

^[4] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

^[5] Судебная статистика. Данные судебной статистики // Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде РФ. URL: http://www.cdep.ru/?id=79.

^[6] Грецкий И.А. Дискриминационные мотивы и их установление в субъективной стороне необоснованного отказа лицу в приеме на работу или увольнении работника (ст. 144.1 и 145 УК РФ) // Актуальные проблемы российского права. 2023. № 4. С. 105–114.

Автор

Агишева Ольга Валерьевна

Распечатать статью

В новом номере журнала: