Как запретить больному работнику выходить на работу

Тематики: Трудовые отношения

Многие сотрудники продолжают приходить на работу даже в случае заболевания, что может представлять угрозу для здоровья коллег и негативно сказываться на производственном процессе.

В связи с этим вопрос о предотвращении выхода на работу больных сотрудников приобретает особую актуальность в условиях вспышек сезонных заболеваний или эпидемий.

Законодательные основы

Согласно ст. 214 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда. Это включает, в том числе создание условий, исключающих угрозу распространения инфекционных заболеваний на рабочем месте.

Если больной работник выходит на работу, он может создать риск заражения других сотрудников, что нарушает данное требование.

Право каждого гражданина на безопасные условия труда и охрану здоровья закреплены также положениями федерального закона № 323-ФЗ от 21.11.2011 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Именно работодатель обязан принять меры для защиты здоровья работников, что включает недопущение к работе сотрудников, находящихся в состоянии болезни.

Кроме того, в Постановлении Главного государственного санитарного врача РФ от 21.06.2023 № 9, которым утверждены мероприятия по профилактике гриппа, острых респираторных вирусных инфекций и новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в эпидемическом сезоне 2023–2024 годов прямо указано, что руководители организаций обеспечивают недопущение или обязательное отстранение от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания.

Отстранение

Казалось бы, вышеуказанные положения предоставляют работодателю, в случае появления больного работника на рабочем месте, право на отстранение такого работника от работы.

Однако, при буквальном прочтении ст. 76 ТК РФ, которая описывает случаи отстранения работника, такого основания для отстранения, как появление работника на работе с признаками ОРВИ, не предусмотрено.

С другой стороны, приведенный в ней перечень не является исчерпывающим, и абз. 9 ч. 1 указанной статьи предусматривает, что работодатель имеет право отстранить работника от работы в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Но следует иметь ввиду, что отстранение по этому основанию может вызвать трудовой спор с работником, так как, с одной стороны, у работодателя есть обязанность обеспечить безопасные условия труда и охрану здоровья, но с другой стороны, прямого основания для отстранения больного работника нет.

А в случае пробелов в законодательстве или коллизии норм права трудовые споры практически всегда разрешаются в пользу работника.

Сослаться при отстранении от работы на вышеприведенное Постановление Главного государственного санитарного врача РФ также не получится, так как оно носит рекомендательный характер и не является императивной нормой^[1].

Дисциплинарная ответственность

Чтобы обеспечить безопасные условия труда и охрану здоровья, работодатель вправе прописать в локальных нормативных актах требования, запрещающие выход работников с признаками ОРВИ, повышенной температурой тела на рабочие места.

К примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка, в инструкции по охране труда или должностных инструкциях можно предусмотреть обязанность работника незамедлительно информировать руководство об ухудшении состояния здоровья, не подвергать опасности здоровье коллег.

За нарушение этих правил работодатель вправе предусмотреть ответственность работников, включая дисциплинарные взыскания (ст. 192–194 ТК РФ).

Для этого необходимо закрепить порядок фиксации фактов выхода на работу с признаками заболевания, процедуру проведения служебного расследования.

Сотрудников следует ознакомить с правилами внутреннего распорядка и другими локальными нормативными актами, в которых установлены данные требования, под роспись.

В случае нарушения этих правил работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 ТК РФ.

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

^[1] Императивная норма – норма права, которая однозначно определяет права и обязанности субъектов права.