Постатейный комментарий к изменениям, внесенным в Трудовой кодекс РФ

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации

Федеральный закон Российской Федерации от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ

Внесены изменения в большинство статей Трудового кодекса РФ.

Обновленный Трудовой кодекс РФ вступит в силу по истечении 90 дней после официального опубликования закона, вносящего изменения в ТК РФ.

В Собрании законодательства РФ закон опубликован 3 июля 2006 года, а в Российской газете – 7 июля 2006 года.

Как показывает практика, контролирующие органы считают, что отсчитывать дни нужно с наиболее ранней даты официального опубликования (несмотря на то, что Конституционный суд РФ не согласен с тем, что день, которым датирован выпуск Собрания законодательства РФ, может считаться днем официального опубликования).

Поэтому если считать так же, как проверяющие (с 3 июля), то изменения, внесенные в ТК РФ, вступают в силу 2 октября 2006 года.

То есть у нас с вами есть три месяца, чтобы подготовиться к работе в условиях изменившегося трудового законодательства.

С этого номера «А-Э» мы начинаем публикацию серии подробных комментариев к ТК РФ.

Федеральный закон РФ от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес почти 350 поправок в Трудовой кодекс РФ.

Редакция решила построить комментарии к документу по принципу: от главного для всех до частностей для отдельных категорий читателей.

Стороны трудовых отношений. Трудовой договор

Новая редакция ст. 20 ТК РФ дает определение работодателя — физического лица.

Для целей ТК РФ работодателями — физическими лицами признаются:

– физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Обратите внимание!

На работодателей — индивидуальных предпринимателей нормы и требования ТК РФ теперь будут распространяться практически в полном объеме, как на организации.

На работника возлагается обязанность бережно относиться не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Соответственно, работник обязан незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу сохранности имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Помимо предусмотренных ст. 22 ТК РФ обязанностей работодателя введена новая обязанность работодателя – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

То есть правила внутреннего трудового распорядка, различные положения о премировании и т.п. локальные нормативные акты работодателя будут являться обязательными для работника только в том случае, если работник ознакомится с ними под роспись.

В отличие от предыдущей редакции значительно конкретизировано содержание трудового договора.

В трудовом договоре указываются:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Из Трудового кодекса исключено понятие «существенные условия трудового договора».

Ст. 57 ТК РФ теперь в императивной форме гласит, что в трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены следующие условия:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

8. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

9. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание!

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа перечисленных выше, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Помимо обязательных в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

– об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Обратите внимание!

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Ст. 58 и 59 ТК РФ установлены два варианта заключения срочного трудового договора.

I. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

– в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

II. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в следующих случаях:

– с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (ранее – 40 человек) (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) (ранее – 25 человек);

– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

– с лицами, поступающими на работу по совместительству;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Ст. 61 ТК РФ установлено, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При этом трудовой договор аннулировался, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели.

Согласно изменениям, работодателю больше не нужно ждать неделю, пока работник приступит к своим обязанностям.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

То есть если работник не приступил к работе в обусловленный срок по причине болезни, то несмотря на то, что работодатель аннулировал договор, работодатель обязан будет оплатить работнику больничный лист.

В настоящее время ст. 62 ТК РФ регулирует порядок выдачи копий документов и трудовой книжки.

В соответствии с изменениями, порядок выдачи трудовой книжки определен новой ст. 84.1, о чем мы расскажем далее.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.

Установлено, что данный срок исчисляется в рабочих днях.

Помимо копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя, работодатель обязан выдать работнику справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ)

Введено ограничение по труду для лиц, достигших возраста 15 лет.

Трудовой договор с такими подростками можно заключать только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста, за исключением случаев, прямо предусмотренных федеральными законами.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Данное положение введено в ст. 65 ТК РФ.

Обратите внимание!

Индивидуальные предприниматели обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Не ведут трудовые книжки только работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ).

Оформление приема на работу

Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Установлено, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до оформления трудового договора в письменной форме, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Эти три дня исчисляются в рабочих днях.

На основании заключенного трудового договора оформляется приказ о приеме на работу, который должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В настоящее время данный приказ объявляется в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ)

Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе предусматривается при заключении трудового договора.

Установлено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Помимо перечисленных в ст. 70 ТК РФ случаев, испытание при приеме на работу не устанавливается также для:

– женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

В настоящее время испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности.

Согласно изменениям указанным лицам нельзя устанавливать испытание в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Кроме того, для применения данной нормы ТК РФ у образовательных учреждений должна быть государственная аккредитация.

Изменение трудового договора

Согласно ст. 72 ТК РФ в новой редакции изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требуется согласия работника на временный перевод на другую работу в следующих случаях.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в предыдущем абзаце.

Обратите внимание!

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в вышеуказанных случаях (не требующих согласия работника) оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Изменились условия перевода работника и расторжения с ним по медицинским показаниям трудового договора.

В настоящее время работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Согласно новой редакции ст. 73 ТК РФ если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

При этом в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание!

Для руководящего состава организаций установлен особый порядок перевода на другую работу и расторжения трудового договора по медицинским показаниям.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установленный в настоящее время ст. 73 ТК РФ, согласно изменениям изложен в ст. 74 ТК РФ и остался прежним.

Помимо оснований, перечисленных в настоящее время в ст. 76 ТК РФ, работодатель будет обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

Перечень оснований прекращения трудового договора не изменился.

В связи с изменением нумерации некоторых статей ТК РФ изменились и ссылки на статьи.

Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу должно сопровождаться ссылкой на ст. 71 ТК РФ.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме.

Установлено, что предупреждение должно быть осуществлено не менее чем за три календарных дня до увольнения.

А если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то письменного предупреждения работника в этом случае не требуется.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Обратите внимание!

Установлено, что течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Важные изменения внесены в ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Так, индивидуальный предприниматель — работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя.

Работодатель больше не сможет по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Прекращение трудового договора в данном случае регулируется п. 8 ст. 77 ТК РФ и ст. 73 ТК РФ в новой редакции (см. выше).

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При этом теперь порядок проведения аттестации должен быть установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Установлено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Конкретизировано понятие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Так, работодатель может уволить работника за прогул.

Под прогулом теперь будет пониматься отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть если рабочий день или смена установлен продолжительностью менее 4 часов, то при отсутствии работника в течение такой смены работодатель не мог уволить его за прогул.

Теперь эта правовая коллизия разрешена.

Согласно п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть договор с работником в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Установлено, что под работой в данном случае подразумевается рабочее место работника либо территория организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Любопытное дополнение введено в п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Теперь по данному основанию работника можно уволить и за разглашение персональных данных другого работника.

В соответствии с пунктами 7 и 8 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Установлено, что увольнение работника по этим основаниям в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Дополнен перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым прекращается трудовой договор (ст. 83 ТК РФ):

– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Обратите внимание!

Согласно дополнению, внесенному в ст. 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается в случае заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Установлено, что если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Законодатели облегчили работу сотрудникам кадровых служб, введя в ТК РФ новую статью 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора».

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ст. 81 или п. 4 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.