Постатейный комментарий к изменениям, внесенным в Трудовой кодекс РФ

(Продолжение. Начало в № 27 «А-Э».)

Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена в любом размере, но в пределах следующих границ:

– для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет верхний предел продолжительности рабочего времени сокращен на час (35 часов вместо 36 часов).

А продолжительность ежедневной работы (смены) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой в возрасте от 16 до 18 лет увеличена и не может превышать 4 часов вместо 3,5 часов, как в настоящее время.

Согласно изменениям, внесенным в ст. 93 ТК РФ, неполным может устанавливаться не только рабочий день или рабочая неделя, но и рабочая смена.

Установлено, что коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (36 часов) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 96 ТК РФ продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Установлено, что указанное сокращение производится без последующей отработки.

Из понятия «Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» выведена работа по совместительству.

Согласно новой редакции ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором:

– для сверхурочной работы;

– если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В настоящее время во всех случаях привлечения к сверхурочным работам требуется письменное согласие работника.

Ст. 99 ТК РФ в новой редакции предусматривает случаи привлечения работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Режим рабочего времени должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (организации и индивидуального предпринимателя).

Согласно ст. 100 ТК РФ в новой редакции помимо продолжительности рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительности ежедневной работы (смены), времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе, числа смен в сутки, чередования рабочих и нерабочих дней режим рабочего времени должен предусматривать также неполную рабочую неделю, неполный рабочий день (смену).

Для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, режим рабочего времени должен быть установлен трудовым договором.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ) теперь не может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка, то есть исключительно работодателем.

Он устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов.

Установлено, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Как ни обещали законодатели, количество и даты нерабочих праздничных дней все же оставили без изменений.

Напомним, что согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

Уточнены формулировки, касающиеся оплаты нерабочих праздничных дней.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Ст. 113 ТК РФ разрешает привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия, за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов.

Согласно изменениям работники могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В остальных случаях (в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

В настоящее время в случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

С октября 2006 года данное положение утрачивает силу, то есть работникам с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск должен быть предоставлен в обязательном порядке.

Уточнено, что не включаются в число календарных дней отпуска нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период как ежегодного оплачиваемого, так и дополнительного оплачиваемого отпуска.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска.

Согласно дополнениям, в указанное время включаются также нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Обратите внимание!

С октября 2006 года не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, урегулирован спорный вопрос по применению действующей в настоящее время нормы ст. 121 ТК РФ, согласно которой в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Расплывчатая формулировка предполагала 2 прочтения данной нормы.

Первое: если работнику в течение года предоставлялось несколько отпусков без сохранения зарплаты, но продолжительность каждого не превышала семи дней, то суммарное время таких отпусков включалось в стаж работы.

Второе: в стаж работы не включаются отпуска без содержания в части, превышающей семь календарных дней в сумме за календарный год.

Законодатель выбрал «золотую середину» и ограничил время отпусков без сохранения зарплаты, включаемых в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, 14 календарными днями суммарно в течение года.

Новая редакция ст. 123 ТК РФ обязывает работодателя извещать работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до начала отпуска под роспись.

Ст. 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

– временной нетрудоспособности работника;

– исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

– в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Установлено, что отпуск в вышеперечисленных случаях может быть также перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Перенос отпуска производится по письменному заявлению работника.

Урегулирован еще один спорный вопрос, касающийся оплаты отпусков.

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Минтруда и соцразвития РФ в письме от 25.04.2002 г. № 966-10 отмечал, что в настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, то есть при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые года) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

При этом чиновники полагали, что решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.

Законодатель закрепил в ст. 126 ТК РФ вторую точку зрения.

С октября 2006 года при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

При этом по-прежнему замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Уточнено, что не допускается замена денежной компенсацией не только ежегодного основного оплачиваемого отпуска, но и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Оплата и нормирование труда

Ст. 129 ТК РФ с октября 2006 года будет применяться в новой редакции.

Разведены понятия «тарифная ставка» и «оклад».

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений регулируются с октября 2006 г. ст. 144 ТК РФ (в настоящее время ст. 144 ТК РФ посвящена стимулирующим выплатам).

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

– в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Уточнено, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (в настоящее время от общей суммы заработной платы).

Обратите внимание!

Помимо выплаты в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Уточнено, что фактически отработанное время определяется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Обратите внимание!

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска с октября 2006 года будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев (вместо 3) путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) (вместо 29,6).

Ст. 142 ТК РФ установлено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

С октября 2006 года в период приостановления работы работник будет иметь право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Минимальные пределы оплаты труда в выходные или нерабочие праздничные дни установлены ст. 153 ТК РФ и не изменяются.

Установлено, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время будут устанавливаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В настоящее время согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Уточнено, что сохраняемые две трети оклада рассчитываются пропорционально отработанному времени.

Для оплаты времени простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ) не будет требоваться предупреждение работодателя работником в письменной форме о начале простоя.

А о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Согласно новой редакции ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка должны утверждаться всеми работодателями, а не только организациями.

То есть, как уже отмечалось ранее в комментариях, нормы трудового законодательства в полном объеме распространяются на индивидуальных предпринимателей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Новая редакция данной статьи уточняет, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Обратите внимание!

С октября 2006 года работнику предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснения.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Установлено, что в указанный срок не входит время отсутствия работника на работе.

Ст. 195 ТК РФ о порядке привлечения к ответственности руководителя организации и его заместителя распространяется также и на руководителя структурного подразделения.