Постатейный комментарий к изменениям, внесенным в Трудовой кодекс РФ

(Продолжение. Начало в № 27, № 28, № 29 «А-Э».)

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Ст. 254 ТК РФ установлено, что женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно изменениям женщинам в указанном случае производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

То есть если женщине предоставляется работа, оплата которой выше, чем оплата ее прежней работы, то женщина должна получать не зарплату в размере среднего заработка по прежней работе, а более высокую оплату труда по выполняемой работе.

Согласно ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Обратите внимание!

С октября 2006 года указанные гарантии будут предоставляться также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно будет также и при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

С октября 2006 года такая обязанность будет возникать у работодателя только в случае, если женщина представит медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Обратите внимание!

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Это один из редких случаев, когда изменения в ТК РФ – в пользу работодателей.

Кроме того, будет допускаться увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание!

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 ст. 81 ТК РФ).

С октября 2006 года расторгнуть трудовой договор с вышеуказанными женщинами, являющимися педагогическими работниками, можно и по п. 2 ст. 336 ТК РФ, то есть за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Труд работников в возрасте до 18 лет

Пониженные нормы выработки для работников в возрасте до 18 лет, поступивших на работу после окончания образовательных учреждений, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут устанавливаться не только в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Регулирование труда руководителя организации

Действующая редакция ст. 275 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Уточнено, что в случае, когда в соответствии со ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

На трудовой договор, заключенный с руководителем организации на неопределенный срок, данные положения не распространяются.

При этом по-прежнему трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Обратите внимание!

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Ст. 279 ТК РФ установлено, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

То есть ст. 279 ТК РФ не закрепляет минимальную величину указанной компенсации.

Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 г. № 3-П указал, что впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.

То есть не ниже трех средних месячных заработков работника, как при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

С октября 2006 г. ст. 279 ТК РФ установлен минимальный размер – не ниже трехкратного среднего месячного заработка – компенсации, конкретный размер которой определяется трудовым договором, выплачиваемой руководителю организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя в случае прекращения с ним трудового договора по инициативе уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом

Согласно изменениям, внесенным в ст. 297 ТК РФ, вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя, или места постоянного проживания работников.

ТК РФ больше не обязывает работодателя создавать для проживания работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, только вахтовые поселки.

Указанные работники могут проживать также в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Порядок применения вахтового метода должен быть утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С октября 2006 года размер надбавок за вахтовый метод работы работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, будет устанавливаться не единолично работодателем, а коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц

Глава 48 ТК РФ в новой редакции разделяет особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — индивидуальных предпринимателей.

Работодатели — индивидуальные предприниматели

Как уже отмечалось выше, с октября 2006 года на работодателей — индивидуальных предпринимателей в полном объеме (за исключением отдельных случаев, прямо оговоренных в ТК РФ) распространяются нормы трудового права.

Работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан регистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления.

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для работодателя — индивидуального предпринимателя сохраняется обязанность предупреждать работника в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В настоящее время по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

С октября 2006 года работодатель — индивидуальный предприниматель может заключать трудовой договор с работником на определенный срок (срочный трудовой договор) только по правилам ст. 59 ТК РФ.

Работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями

Для работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, сохранены нормы, содержащиеся в главе 48 ТК РФ.

Уточнено, что работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, установлена обязанность при прекращении трудового договора с работником в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

По-прежнему работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

При этом документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Регулирование труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Обратите внимание!

В два раза (с шести до трех месяцев) сокращен срок, в течение которого работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается средний месячный заработок.

Согласно ст. 318 ТК РФ в новой редакции работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы ежемесячно будет предоставляться не только одному из родителей, работающему в районных Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, но и опекуну, попечителю, приемному родителю ребенка.

Согласно ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

Уточнено, что право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Установлен срок – не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск, – в течение которого должна быть произведена оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи и обратно.

Оплата производится по заявлению работника.

Окончание – в следующем номере.

Распечатать статью

В новом номере журнала:

Постатейный комментарий к изменениям, внесенным в Трудовой кодекс РФ

Еще по теме: