Сокращение численности работников индивидуальным предпринимателем
Я – индивидуальный предприниматель. В связи с падением объемов продаж решил сократить часть работников.
Должен ли я предупреждать работников за 2 месяца и выплачивать им компенсации?
Согласно ст. 20 ТК РФ в целях ТК РФ под работодателем понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Отсюда следует, что в дальнейшем по тексту ТК РФ под организацией понимаетсяработодатель — юридическое лицо.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Ст. 180 ТК РФназывается «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации».
Уже из названия статьи ясно, что речь в ней пойдет только об организациях.
Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении в сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, данные требования распространяются только на работодателей — юридических лиц (организации).
Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц установленыглавой 48 раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ.
Согласно ст. 251 ТК РФособенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
В соответствии сост. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Это означает, что положенияст. 180 ТК РФо письменном предупреждении работника об увольнении по инициативе работодателя поп. 1 ст. 81 ТК РФ и выплате компенсациине распространяютсяна индивидуального предпринимателя также и в силу ст. 307 ТК РФ, поскольку указанная статья ограничивает применение общих правил о гарантиях и компенсациях.
Если в трудовом договоре в обязанностях работодателя — физического лица не прописаны условия письменного предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением численности работников, то работодатель — физическое лицо (в том числе ИП) и не обязан письменно предупреждать работников об увольнении.
Если работодатель решит все же предупреждать работников об увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ, то он вправе предусмотреть в трудовом договоре любой срок предупреждения.
Конституционный Суд РФ рассмотрел жалобу, в которой заявительница, оспаривая конституционность норм ст. 180, 318 ТК РФ, нарушение своих трудовых прав связывает с тем, что они не предусматривают предоставление соответствующих гарантий работнику, состоящему в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем.
На что КС РФ в Определении от 20.03.2014 г. № 476-О указал, что устанавливая для таких работников особенности применения общих правил прекращения трудового договора (ст. 307 ТК РФ), законодатель основывается на специфике организации труда, а также на особом характере правовой связи между трудящимся и работодателем — физическим лицом.
Такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса указанного работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой.
Все права на материалы защищены, многие статьи на нашем
сайте находятся в закрытом доступе.
Предлагаем зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы продолжить чтение.
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!