Болеющие сотрудники. Внимательно, осторожно и с оглядкой
(Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 г. № 33-54292/2018)
Любопытное дело рассмотрел Московский городской суд.
В ситуации, рассмотренной в суде, может оказаться любой работодатель.
Поэтому рассмотрим дело подробно.
Сотрудница компании 5 месяцев не выходила на работу.
После длительного периода нетрудоспособности сотрудница 20 февраля 2018 г. вышла на свое рабочее место.
Однако к работе ее не допустили, сообщив, что трудовой договор с ней расторгнут на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
В этот же день 20 февраля 2018 г. ей был вручен для ознакомления приказ о расторжении трудового договора, с которым она ознакомилась, сделав запись о несогласии с приказом.
Согласно приказу об увольнении истцу вменялось отсутствие на рабочем месте с 14 сентября 2017 г. по 24 января 2018 г.
С увольнением истец не согласна и полагает данный приказ незаконным, поскольку согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
С 14 сентября 2017 г. по 19 февраля 2018 г. истец находилась на листке нетрудоспособности.
На день увольнения 24 января 2018 г. истцу был открыт лист нетрудоспособности от 20 января 2018 г., что делает ее увольнение незаконным.
На работу истец вышла сразу по окончании последнего периода нетрудоспособности, который завершился 19 февраля 2018 г.
Трудовой договор с сотрудницей был прекращен и истец уволена на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).
Из представленных работодателем документов, в том числе, приказа о прекращении трудового договора следует, что основанием для увольнения истца послужили акты об отсутствии сотрудницы на рабочем месте в период с 14 сентября 2017 г. по 24 января 2018 г., уведомления телеграфом, акт о невозможности получить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте, акт о непредоставлении работником документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
Однако сотрудница утверждает, что поскольку никаких требований о даче объяснений не получала, то и предоставить соответствующие объяснения не могла.
Напомним, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В день выхода на работу сотрудница также представила работодателю справку медицинского учреждения от 12 февраля 2018 г., согласно которой у нее определена беременность 3 недели.
В соответствии ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Суд разъяснил, что увольнение за прогул является увольнением по инициативе работодателя.
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, следовательно, не может трактоваться как злоупотребление работника своими трудовыми правами.
Не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
В результате с работодателя взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.
Работодателю присудили выплатить сотруднице средний заработок за все время вынужденного прогула.
Кроме того, Суд решил, что сотрудница подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.
Отметим, что ситуация, в которую попал работодатель, – исключительно его вина.
Законом не установлена обязанность работника извещать работодателя о нахождении «на больничном».
За пять (!) месяцев отсутствия на работе в любом случае можно было найти способ связаться с работником (кстати, работник занимал высокую должность в организации) и выяснить причину отсутствия на работе.
Все права на материалы защищены, многие статьи на нашем
сайте находятся в закрытом доступе.
Предлагаем зарегистрироваться или авторизоваться, чтобы продолжить чтение.
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!
Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.
Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.
Изменения в законодательстве происходят каждый день!
Не попадите под штрафы и налоговые проверки!