Гражданско-правовые договоры при трудовых отношениях

Тематики: Калейдоскоп. Все грани одной темы, Трудовые отношения

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По общему правилу, установленному ст. 420 ГК РФ, гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Предметом гражданско-правовых договоров является, как правило, выполнение задания, поручения заказчика.

То есть если по трудовому договору выполняется определенная трудовая функция (причем, регулярно), то по гражданско-правовому договору выполняется определенное задание, определенный объем работ, услуг.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Сторонами гражданско-правового договора являются заказчик и исполнитель.

То есть по гражданско-правовому договору исполнитель не признается работником, а заказчик не признается работодателем.

Работник по трудовому договору обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, режим труда и отдыха, соблюдать требования по охране труда.

На исполнителя по гражданско-правовому договору данные требования не распространяются.

В частности, по договору возмездного оказания услуг исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, локальными нормативными актами.

По гражданско-правовому договору на заказчика такая обязанность не возложена.

Ст. 15 ТК РФ установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Основными признаками, позволяющими разграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, являются:

– выполнение работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику, а не разового задания;

– подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии;

– условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;

– наличие места работы;

– наличие дисциплинарного вида ответственности за совершение проступков; предоставление работнику определенных социальных льгот и гарантий.

Наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому контракту.

Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п. 1 ст. 703 ГК РФ).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п. 1 ст. 720 ГК РФ).

Из содержания данных норм ГК РФ следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить.

Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику.

Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Для того, чтобы сэкономить на налогах, работодатели, как показывает судебная практика, заключают договоры гражданско-правового характера со своими работниками, зарегистрированными как индивидуальные предприниматели.

При этом работники-предприниматели в рамках гражданско-правовых договоров выполняют трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Непосредственным заказчиком услуг работников-предпринимателей выступает работодатель.

Местом оказания услуг является офис работодателя-заказчика.

При этом предприниматели не оплачивают аренду помещений, техники и другого оборудования.

Соответственно, работники-предприниматели находятся на территории работодателя 40 часов в неделю и выполняют свои должностные обязанности.

При этом организация ежемесячно выплачивает ИП денежное вознаграждение независимо от фактического выполнения работ и составления подтверждающих документов.

Ч. 4 ст. 11 ТК РФ установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.2 Определения от 19.05.2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФнаправлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве.

Кстати, часто в таких случаях участники «схем» заявляют о неправомерной переквалификации спорных договоров и об отсутствии на это юридических оснований у налогового органа.

Однако в п. 77 постановления от 23.06.2015 г. № 25 Конституционный Суд РФ разъяснил, что факты уклонения гражданина или юридического лица от уплаты налогов, нарушения им положений налогового законодательства не подлежат доказыванию, исследованию и оценке судом в гражданско-правовом споре о признании сделки недействительной, так как данные обстоятельства не входят в предмет доказывания по такому спору, а подлежат установлению при рассмотрении налогового спора с учетом норм налогового законодательства.

Оценка налоговых последствий финансово-хозяйственных операций, совершенных во исполнение сделок, производится налоговыми органами в порядке, предусмотренном налоговым законодательством.

При установлении в ходе налоговой проверки факта занижения налоговой базы вследствие неправильной юридической квалификации налогоплательщиком совершенных сделок и оценки налоговых последствий их исполнения налоговый орган, руководствуясь п.п. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ, вправе самостоятельно осуществить изменение юридической квалификации сделок, статуса и характера деятельности налогоплательщика и обратиться в суд с требованием о взыскании доначисленных налогов.

Если суд на основании оценки доказательств, представленных налоговым органом и налогоплательщиком, придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения не учел операции либо учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика, исходя из подлинного экономического содержания данной операции или совокупности операций в их взаимосвязи.

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 и в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Налоговые органы, «вскрывая» такие схемы, отмечают, что компании, в результате, не уплачивают НДС, в том числе необоснованно включают в состав налоговых вычетов суммы НДС, уплаченным по сделкам, заключенным с индивидуальными предпринимателями — работниками, занижают налоговую базу по НДФЛ вследствие заключения договоров на оказание услуг с работниками.

В результате оформления сложившихся трудовых отношений гражданско-правовыми договорами возмездного оказания услуг с предпринимателями, фактически являющимися работниками, в целях минимизации налогообложения (неисполнение обязанностей налогового агента, как следствие, неуплата НДФЛ в бюджет), компания получает необоснованную налоговую выгоду.

Верховный Суд РФ в Определении от 14.01.2019 г. № 5-КГ18-259 закрыл еще одну «лазейку» в аналогичных ситуациях.

Так, ответчики, утверждающие об отсутствии трудовых отношений в рассматриваемых случаях, ссылаются на то, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии кадровых решений; оформляя отношения с работодателем, ответчики подписывали договор подряда и не оспаривали его, а в этом договоре не установлены должность исполнителя, порядок и сроки выплаты заработной платы, лишь указано на работу, которую надлежит совершить работнику-предпринимателю в рамках договора).

Однако Суд подчеркивает, что наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Распечатать статью

В новом номере журнала:

Гражданско-правовые договоры при трудовых отношениях

Еще по теме: