Суммированный учет рабочего времени. Если работник на окладе

В редакцию часто приходят вопросы по проблемам, связанным с суммированным учетом рабочего времени.

Чтобы постоянно не возвращаться к одной и той же теме и ответить всем заинтересованным читателям, мы решили подготовить подробный тематический обзор.

По общему правилу, установленному ст. 100 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать, в частности, продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены).

То есть продолжительность рабочего времени может быть еженедельной или ежедневной.

Рабочая неделя может быть:

– пятидневной с двумя выходными днями;

– шестидневной с одним выходным днем;

– рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;

– неполная рабочая неделя.

Когда по условиям производства (работы) у работодателя в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

Ст. 91 ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Следовательно, при введении суммированного учета рабочего времени следует ориентироваться на еженедельную продолжительность рабочего времени, установленную у работодателя (40, 36, 24 часа).

То есть если независимо от количества рабочих часов в день продолжительность рабочего времени за неделю не превышает 40 часов в неделю, суммированный учет рабочего времени не вводится.

Например, на предприятии с 40-часовой рабочей неделей установлен режим сменности: понедельник — пятница – 7 рабочих часов, суббота – 5 часов.

Общая продолжительность рабочего времени в неделю не превышает 40 часов.

Суммированный учет не вводится.

А если превысит – введение суммированного учета будет правомерным.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ если для конкретного работника режим рабочего времени отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то установленный работнику режим рабочего времени должен быть в обязательном порядке указан в трудовом договоре.

Следовательно, установление работнику суммированного учета рабочего времени (в случае если у других работников учет рабочего времени еженедельный или ежедневный) должно быть зафиксировано в трудовом договоре.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

При суммированном учете норма рабочего времени учитывается не за неделю, а за иной учетный период.

Учетным периодом может быть месяц, квартал, другие периоды.

Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

П. 2 Разъяснения Минтруда РФ от 29.12.1992 г. № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями» (в ред. от 29.09.2006 г.) установлено, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов;

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Кроме того, специалисты Минздравсоцразвития РФ поясняют, что часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность, время исполнения работником государственных или общественных обязанностей, время командировки, время простоя и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться.

Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия.

В зависимости от конкретных организационно-технических условий на определенный учетный период, то есть отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена в среднем установленная продолжительность рабочей недели, должны составляться графики работы.

Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности должны доводиться до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме часов в течение учетного периода и календарного года.

То есть если продолжительность смены – 10 часов, то нельзя работать подряд двадцать часов.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда может производиться, в частности, исходя из тарифной ставки (фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат); оклада (должностного оклада) (фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Поэтому независимо от режима рабочего времени (в том числе суммированного учета) работодатель может установить любую систему оплаты труда.

Как правило, при суммированном учете рабочего времени оплата труда устанавливается исходя из тарифной ставки (часовой, сменной).

Оплата труда исходя из оклада также правомерна, но при суммированном учете рабочего времени менее удобна, чем тарифная ставка.

До 6 октября 2006 г. сверхурочной работой признавалась работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Эта формулировка ст. 99 ТК РФ позволяла при суммированном учете рабочего времени учитывать (и оплачивать) работу как сверхурочную по двум основаниям (как за пределами смены, так и за пределами нормального числа рабочих часов за учетный период).

Однако ст. 99 ТК РФ в новой редакции вывела определение сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени в отдельную норму.

В настоящее время сверхурочной работой при суммированном учете рабочего времени признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Следовательно, с 06.10.2006 г. в данном случае учитываются и оплачиваются как сверхурочная работа только часы, отработан­ные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, без дополнительного учета и оплаты переработок сверх установленной продолжительности смены.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Условие о непревышении продолжительности сверхурочной работы для работника свыше 4 часов в течение двух дней подряд не влияет на учет часов для целей оплаты труда при суммированном учете рабочего времени.

Данная норма применяется в целях охраны труда работников.

Как применяется данная норма, мы рассмотрим чуть позже, в рамках примера № 1.

Независимо от того, что работнику установлен суммированный учет рабочего времени, в следующих случаях работника можно привлечь в сверхурочной работе только с его письменного согласия:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

При суммированном учете рабочего времени оплата сверхурочных работ производится по окончании учетного периода.

Трудовой кодекс не содержит специальных норм, разъясняющих порядок оплаты сверхурочных часов при применении суммированного учета рабочего времени.

В связи с этим эксперты расходятся во мнениях и предлагают различные варианты учета и оплаты, порой кардинально отличающиеся друг от друга.

Мы же будем исходить из буквального прочтения норм ТК РФ.

По итогам учетного периода следует подсчитать общее за учетный период количество отработанных сверхурочных часов.

Оплата сверхурочной работы производится по правилам ст. 152 ТК РФ.

То есть первые два часа оплачиваются в полуторном размере, остальные часы – в двойном размере.

Еще раз обратим внимание на то, что если учетный период – квартал, то сверхурочные часы подсчитываются и оплачиваются не ежемесячно, а по итогам квартала.

В ООО «Ромашка» применяется суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что учетным периодом является квартал.

Оплата труда производится исходя из часовой тарифной ставки.

Часовая тарифная ставка работника Васильева А.А. – 70 руб./час.

В I квартале 2007 года при 40-часовой рабочей неделе нормальная продолжительность рабочего времени составляет 454 часа.

Фактически Васильев А.А. в I квартале отработал 463 часа.

По итогам I квартала 2007 г. количество отработанных сверхурочно часов – 9.

Заработная плата должна рассчитываться ежемесячно за фактически отработанное время.

Для упрощения мы не будем рассматривать в примере 1 расчет зарплаты за нерабочие праздничные дни.

Зарплата Васильева А.А. составила:

в январе – 10 080 руб. (70 руб. х 144 час.);

в феврале – 10 640 руб. (70 руб. х 152 час);

в марте – 11 690 руб. (70 руб. х 167 час).

По итогам I квартала следует произвести оплату сверхурочной работы в количестве 9 часов.

Поскольку по итогам января и февраля отработанные сверхурочно 8 и 1 час соответственно уже были оплачены в размере часовой ставки как фактически отработанное время, при оплате сверхурочных часов по истечении квартала размер ставки (двойная и полуторная) должен быть уменьшен.

Первые 2 часа из девяти, отработанных сверхурочно, оплачиваются следующим образом:

70 руб. х 2 час. х 50 % = 70 руб.

(оплата в полуторном размере составляет 150% часовой ставки. 100% часовой ставки оплачены как фактически отработанное время. Для оплаты сверхурочных работ берется оставшиеся 50%).

Остальные 7 часов из девяти оплачиваются в размере часовой ставки, так как из полагающейся двойной ставки 100% часовой ставки уже оплачено как фактически отработанное время.

70 руб. х 7 час. х 100% = 490 руб.

Общая сумма оплаты сверхурочных часов по итогам I квартала 2007 г. составит 560 руб.

Теперь дополним условия примера и рассмотрим, как при суммированном учете применяется норма ст. 99 ТК РФ, согласно которой продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника, в частности, 4 часов в течение двух дней подряд.

Предположим, по графику сменности Васильеву А.А. установлена продолжительность рабочей смены по 10 часов 26 и 27 марта.

В силу производственной необходимости Васильев А.А. фактически отработал 26 марта 12 часов, а 27 марта – 13 часов.

Сверхурочная работа в течение двух дней подряд составила 5 часов, то есть на 1 час превысила ограничение.

Работодатель обязан по итогам месяца оплатить ему пять часов фактической переработки в одинарном размере часовой тарифной ставки, а затем по итогам всего учетного периода определить количество отработанных сверхурочно часов, и произвести доплату (исходя из полуторного или двойного размера тарифной ставки), как показано выше.

Таким образом, для целей оплаты труда работа Васильева А.А. признается сверхурочной только по итогам всего отчетного периода (квартала).

В апреле в ООО «Ромашка» пришел инспектор Роструда, сравнил график сменности и зафиксированное в табеле время, фактически отработанное Васильевым А.А., и обнаружил, что продолжительность сверхурочной работы в течение двух дней подряд (26 и 27 марта) превысила 4 часа и составила 5 часов.

За это нарушение трудового законодательства ООО «Ромашка» было привлечено к административной ответственности.

В целях налогообложения прибыли надбавки к тарифным ставкам и окладам за сверхурочную работу относятся к расходам на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Напомним, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 120 часов в год.

Превышение максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год не должно отразиться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить в повышенном размере труд работника, привлекаемого к работе сверхурочно с нарушением ограничений, установленных ст. 99 ТК РФ.

Следовательно, делает вывод Минфин РФ в письме от 02.02.2006 г. № 03-03-04/4/22, расходы на оплату труда работников, работающих сверхурочно (в том числе если количество часов, отработанных ими сверхурочно, превышает 120 часов в год), в целях налогообложения прибыли относятся к расходам на оплату труда согласно п. 3 ст. 255 НК РФ при условии, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором, заключенным с работником.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В соответствии с Разъяснениями Минтруда РФ от 29.12.1992 г. № 5 на режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о переносе выходных дней не распространяется.

Например, аптека работает круглосуточно, без выходных.

Рабочая смена Ивановой А.А. выпала на 1 января 2007 года.

В данном случае переноса выходного дня в связи с работой в праздничный день не будет, так как 1 января является для Ивановой А.А. рабочим днем.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).

Согласно ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье.

Однако у работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

То есть рабочие и выходные дни при сменной работе определяются для каждого работника индивидуально в соответствии с графиком сменности.

Поэтому если, например, рабочий день конкретного работника выпал на воскресенье (общий выходной день), то этот день является для работника обычным рабочим днем, а не работой в выходной день.

Следовательно, заработная плата за этот день начисляется ему в обычном порядке, а не в двойном размере.

Оплата не менее чем в двойном размере будет производиться работнику, если он был привлечен к работе в день, который в соответствии с графиком сменности является для него выходным днем.

Например, в соответствии с графиком сменности 26 февраля 2007 года является для Ивановой А.А. выходным днем.

Однако в связи с производственной необходимостью Иванова А.А. 26 февраля 2007 года работала.

Работа 26 февраля 2007 года должна быть оплачена Ивановой А.А. не менее чем в двойном размере.

Что касается нерабочих праздничных дней, то (в отличие от выходных дней) установленные ст. 112 ТК РФ нерабочие праздничные дни едины для всех работников независимо от режима рабочего времени.

Поэтому если в соответствии с графиком сменности рабочая смена работника приходится на нерабочий праздничный день, то оплата труда за эту смену производится не менее чем в двойном размере.

Если работники, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, получают оклад (должностной оклад), то наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы таким работникам.

Всем остальным работникам, в том числе «почасовикам», за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Согласно ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В отличие от сверхурочных, которые оплачиваются по истечении учетного периода, оплата труда в случае, если смена работника по графику выпадает на нерабочий праздничный день, производится в двойном размере по итогам того месяца, на который пришлась эта смена.

Аналогично выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые работник не привлекался к работе.

Обратимся к условиям примера 1.

В январе 2007 г. Васильев А.А. по графику сменности работал 2 января – нерабочий праздничный день (смена – 10 часов), 5 января (смена – 10 часов).

При исчислении заработной платы за январь смены, приходящиеся на 2 и 5 января, подлежат оплате исходя из двойного часового тарифа:

70 руб. х 20 час. х 2 = 2 800 руб.

1, 3, 4, 7 января 2007 года – также нерабочие праздничные дни.

По графику сменности Васильев А.А. в эти дни не работал (выходные дни).

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка» установлено, что работникам, которым установлен суммированный режим рабочего времени, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается вознаграждение в размере 200 рублей за день.

Следовательно, за 4 нерабочих праздничных дня января Ва­сильеву начислено 800 рублей (200 руб. х 4 дн.).

За 124 часа, которые приходятся по графику сменности Васильева А.А. на обычные, не праздничные дни, оплачиваемые в одинарном размере, Васильеву А.А. начислено 8 680 руб. (70 руб. х 124 часа).

Заработная плата Васильева А.А. за январь 2007 г. составит:

12 280 руб. (8 680 руб. + 2 800 руб. + 800 руб.).

В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

П. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213, установлено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

При этом согласно абзацу 4 п. 13 Положения средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) за неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Верховный Суд РФ Решением от 13.07.2006 г. № ГКПИ06-637 признал положение абзаца 4 п. 13 Положения… недействующим.

В связи с этим в настоящее время средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для оплаты отпуска исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ и п. 9 Положения… (с учетом ст. 139 ТК РФ).

Работнику ООО «Ромашка» Васильеву А.А. предоставлен очередной отпуск на 28 календарных дней с 9 апреля 2007 года.

Расчетный период – апрель 2006 г. — март 2007 г.

Для упрощения примера условимся, что расчетный период отработан полностью.

Нормальная продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе за расчетный период составила 1980 часов.

За этот период работником Васильевым отработано сверхурочно 100 часов.

Итого в расчетном периоде отработано 2 080 часов.

За расчетный период начислено (с учетом сверхурочных часов) 132 000 рублей.

Определяем средний дневной заработок:

374,15 руб. (132 000 руб. : 12 мес. : 29,4 дн.).

10 476,2 руб. (374,15 руб. х 28 дн.).

Для сравнения приведем алгоритм расчета отпускных, который действовал до принятия Решения Верховного Суда РФ (до июля 2006 г.).

В расчетном периоде не было сверхурочных работ.

Начислено 123 000 рублей.

123 000 руб. : 1980 час. х 40 час. х 4 недели = 9 939,4 руб.

С учетом сверхурочных отработано 2 080 часов.

Начислено 132 000 рублей.

132 000 руб. : 2 080 час. х 40 час. х 4 недели = 10 153,85 руб.

Таким образом, несмотря на то, что в расчетном периоде Васильев отработал на 100 часов больше, чем если бы у него не было сверхурочных работ, сумма отпускных совсем немного отличается от той, которая начислена за период без переработок.

Именно эту несправедливость и устранил Верховный Суд РФ.

А если мы сравним все три расчета, то становится очевидным, что расчет отпускных по общим правилам, установленным ТК РФ, экономически более выгоден работникам, которым установлен суммированный режим рабочего времени (особенно, если существуют переработки).

Поскольку Верховный Суд РФ признал недействующим только абзац четвертый п. 13 Положения о порядке исчисления заработной платы, то средний заработок работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, в иных случаях (кроме оплаты отпусков) исчисляется по специальным нормам, установленным п. 13 Положения.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

П. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» установлено, что средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы.

Следовательно, средний заработок работника за время нахождения в командировке, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется исходя из среднего часового заработка, умноженного на количество рабочих часов по графику, установленному по месту работы, приходящихся на период командировки.

Работник ООО «Ромашка» Васильев А.А., которому установлен суммированный учет рабочего времени, находился в служебной командировке со 2 по 6 апреля 2007 г.

Средний часовой заработок (используем условия примера 3) составит:

63,46 руб. (132 000 руб. : 2 080 час.).

По установленному для Васильева А.А. графику сменности на период со 2 по 6 апреля 2007 г. приходится 36 рабочих часов.

Сумма сохраняемого за время нахождения в командировке заработка составит:

2 284,56 руб. (63,46 руб. х 36 час.).

В аналогичном порядке рассчитывается средний заработок при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от производства.

Статья открыта для подписчиков журнала «Академия Бизнеса»

Войдите на сайт или получите пробный доступ, вам откроются все статьи и сервисы для бухгалтера.

{{alert.text}} Я подписчик журнала Получить пробный доступ Восстановить доступ

Ваша подписка закончилась {{this.$store.state.user.subscribe_end}}.

Продлите подписку чтобы получить доступ к журналу.

Изменения в законодательстве происходят каждый день!

Не попадите под штрафы и налоговые проверки!

Выписать журнал

Подписка ещё не началась!

Дата начала подписки: {{this.$store.state.user.subscribe_start}}.

После этой даты вы сможете пользоваться доступом к журналу.