Трудовой конфликт. Разрешение законным способом

Тематики: Трудовые отношения

Наша организация занимается автотранспортными перевозками, у нас возник трудовой конфликт. Водитель отказывается ездить на автомобиле, мотивируя этот поступок низкой заработной платой, хотя заработная плата соответствует его занимаемой должности. Приходя на работу, он просто сидит на стуле целыми днями, увольняться по собственному желанию не хочет. Подскажите, пожалуйста, как нам его можно уволить, какие нужно собрать документы, так, чтобы это было законно и правильно?

Правовая грамотность работников в настоящее время несомненно выросла.

Но зачастую знания трудового законодательства у работников весьма поверхностны.

Судя по ситуации, изложенной в письме, Ваш работник решил воспользоваться предоставленной ему Трудовым кодексом РФ самозащитой трудовых прав.

Согласно ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, в частности, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в данном случае в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ).

Таким образом, чтобы отказ работника от работы был признан формой самозащиты трудовых прав, необходимо, чтобы наличествовало одно из следующих условий:

– работнику предложена работа, не предусмотренная трудовым договором;

– работнику предложена работа, непосредственно угрожающая его жизни и здоровью;

– работнику задерживается выплата заработной платы более чем на 15 дней.

Кроме того, при наступлении любого из вышеперечисленных случаев работник обязан известить работодателя (его представителя) в письменной форме об отказе от выполнения работы с указанием причины.

Если ни одной из вышеперечисленных ситуаций не произошло и не было письменного извещения работодателя, отказ работника от работы не может быть признан формой самозащиты трудовых прав работника.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются, в частности, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождении, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, исходя из того, что трудовой договор является соглашением двух сторон о возникновении взаимных прав и обязанностей, подписывая трудовой договор, в котором указаны конкретные условия оплаты труда, работник тем самым согласился с размером заработной платы, указанной в договоре.

Если впоследствии работник посчитает, что его труд стоит дороже, он вправе обратиться к работодателю с предложением о повышении ему заработной платы.

В случае несогласия работодателя с этим предложением, работник вправе расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственному желанию.

Отказ от выполнения работы в данном случае является неправомерным и не может быть признан уважительной причиной.

Если работник отказывается от выполнения работы по неуважительным причинам, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании ст. 81 ТК РФ.

Так, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим, можете ли Вы уволить Вашего работника за прогул.

В п. 35 постановления от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ указал, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Следовательно, если в трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место, то нахождение работника в офисе Вашей компании (даже если он не выполнял свою работу) суды не признают прогулом.

Вернемся вновь к содержанию трудового договора.

Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте не является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Это условие ст. 57 ТК РФ признается дополнительным и может быть включено в трудовой договор по усмотрению сторон.

В то же время даже если в трудовом договоре указано, что рабочим местом водителя признается конкретный автомобиль, водителя будет сложно уволить за прогул, если он свою работу не выполняет, но в течение рабочего времени находится в салоне автомобиля. То есть – на рабочем месте.

Поэтому в Вашей ситуации уволить за прогул работника практически невозможно.

Но у нас остается п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Напомним, что в трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан конкретный вид поручаемой работнику работы.

То есть в трудовом договоре помимо того, что работник принимается на должность водителя, должны быть указаны должностные обязанности работника.

Например, работник обязан обеспечивать по заданию Руководителя (начальника отдела логистики, коммерческого директора и т.п.) своевременную подачу автомобиля к указанному Руководителем месту для перевозки грузов, обеспечивать доставку грузов к месту назначения, указанному в ТТН, управлять автомобилем, осуществлять функции экспедитора и так далее в зависимости от специфики компании.

Если в Вашем трудовом договоре с работником должностные обязанности работника прописаны или в договоре есть ссылка на то, что водитель выполняет свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией (которая в данном случае должна быть утверждена Работодателем), то Вы можете уволить водителя по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но для этого необходимо четко соблюсти ряд важных условий.

Во-первых, сначала к работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт об отказе работника от предоставления письменного объяснения.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Во-вторых, неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть неоднократным (то есть два раза и более).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 отметил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

То есть если Вы объявили водителю замечание (первое дисциплинарное взыскание), а водитель продолжает не исполнять свои трудовые обязанности, то вторым дисциплинарным взысканием может быть увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания, необходимо соблюсти всю вышеизложенную процедуру применения дисциплинарного взыскания (объяснение, акт, приказ).

Отнеситесь внимательнее к оформлению документов.

Потому что даже если Вы уволите действительно провинившегося работника, суд может восстановить его на работе исключительно по причине несоблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 указал, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, суд считает, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В заключение отметим, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается.

Простоем в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера.

Поэтому те дни, в которые Вы получили письменное объяснение работника о причинах неисполнения трудовых обязанностей (или составили акт об отказе о представлении объяснения), Вы имеете право не оплачивать.

Распечатать статью

В новом номере журнала:

Трудовой конфликт. Разрешение законным способом

Еще по теме: