Увольнение дистанционного работника

Статья в бюллетене: Судебная практика № 2 (54) II квартал 2025 , опубликовано 09.07.2025

Суд признал увольнение дистанционного работника незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, не представил доказательств умышленного нарушения работником трудовых обязанностей и не дал возможности предоставить объяснения.

Такие выводы изложены в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2025 № 88-4974/2025.

Суть дела:

Бухгалтера выбирают журнал «Академия Бизнеса» в работе

Предоставим доступ к сайту и закрытым материалам для бухгалтера

Получить доступ

Истец был принят на работу в качестве дистанционного работника.

Трудовым договором была установлена 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями — суббота, воскресенье.

Продолжительность рабочего дня составляла 8 часов, время начала работы — 09.00, время окончания работы — 18.00, время перерыва — 1 час с 13.00 до 14.00.

Согласно п. 1.2 трудового договора для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны использовали мессенджеры и интернет.

П. 2.2 трудового договора на дистанционного работника была возложена обязанность ежедневно предоставлять работодателю отчет о проделанной работе в формате электронного документа.

Впоследствии истец был уволен с занимаемой должности на основании ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ (отсутствие взаимодействия без уважительной причины работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя).

Основанием для увольнения послужили:

— акты о невзаимодействии с руководителем во время дистанционной работы (не предоставление дистанционным работником Ш. отчетов о проделанной работе по итогам рабочего дня на корпоративную электронную почту);

— докладные записки финансового директора, требования о предоставлении письменных объяснений;

— объяснительная работника, в которой последний указал на то, что по согласованию с непосредственным руководителем предоставление отчетов о проделанной работе от него требовалось каждую пятницу каждой рабочей недели.

Работник увольнение оспорил, подав иск в суд.

Решения судов:

Суды трех инстанций поддержали работника, указав на незаконность увольнения.

Рассматривая дело, суд первой инстанции удовлетворил иск работника, указав, что оснований для его увольнения по ч. 1 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ не было.

Работодатель не представил доказательств, что направлял работнику запросы о предоставлении отчетов о работе. Составленные работодателем акты об отсутствии взаимодействия с работником не были доведены до его сведения. Причины отсутствия связи с работником не выяснялись, а доказательств, что он умышленно не выходил на связь без уважительной причины, не было представлено.

Кроме того, у работника не были истребованы письменные объяснения по каждому акту, что нарушает установленную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Также работодатель нарушил срок привлечения к ответственности, установленный ч. 3 той же статьи.

Таким образом, увольнение было признано необоснованным и нарушающим трудовое законодательство.

Апелляция поддержала решение нижестоящего суда, в связи с чем ответчик-работодатель обратился в кассацию.

Кассационная инстанция нижестоящие суды поддержала, дополнительно указав, что увольнение по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ является дисциплинарным взысканием.

Поэтому при его применении работодатель был обязан соблюдать требования ст. 193 ТК РФ: истребовать у работника объяснения, учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, оформить все документы надлежащим образом и уложиться в установленные сроки.

В данном случае работодатель:

— не уточнил, в чем именно заключалось нарушение;

— не предложил работнику дать объяснения;

— издал приказ об увольнении до истечения срока на объяснения;

— нарушил срок привлечения к ответственности.

Поскольку порядок увольнения не был соблюден, приказ об увольнении правомерно был признан незаконным и подлежащим отмене.