Сдельная система оплаты труда

Тематики: Трудовые отношения

Розничная торговля непродовольственными товарами. В связи с кризисом собственник велел перевести всех продавцов на сдельную зарплату (сейчас они на окладах). Я никогда с этим не сталкивалась.

Разъясните, пожалуйста, как назначать, считать, оформлять? Есть ли последствия по налогам и страховым взносам?

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовым кодексом РФ не установлены виды сдельной оплаты труда.

На практике различают прямую сдельную систему оплаты труда, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и т.п.

Но если в организации установлена система оплаты с установленными окладами, то исключительно по велению собственника изменить систему оплату труда на сдельную не получится.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием для включения в трудовой договор.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

То есть по соглашению работодателя и работника.

При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

То есть должно быть обязательно заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником.

Если работник не согласится с изменением системы оплаты труда, то работодатель не вправе сделать это единолично.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 21 постановления от 17.03.2004 г. № 2 Пленум Верховного Суда РФ указал, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

При этом в любом случае изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 72 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Если работники согласились на изменение системы оплаты труда, то новую систему оплаты труда нужно зафиксировать в локальном нормативном акте организации.

Как правило, это – Положение об оплате труда.

При сдельной оплате труда зарплата рассчитывается по сдельной расценке.

В розничной торговле сдельная расценка может быть за определенный работодателем объем товарооборота, за натуральные показатели (количество проданного товара) и т.д.

Организация самостоятельно определяет, как ей удобнее и выгоднее формировать сдельную систему оплаты труда.

Причем сдельная система оплаты труда может быть и индивидуальной, и коллективной.

В упрощенном виде зарплата при сдельной системе оплаты труда формируется умножением сдельной расценки (плата за единицу проданного товара) на количество единиц проданного товара.

Независимо от того, сколько сдельщик заработал за месяц, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается работодателями небюджетного сектора экономики за счет собственных средств (ст. 133 ТК РФ).

То есть если работник-сдельщик отработал норму рабочего времени, но ввиду отсутствия продаж заработал за месяц менее МРОТ, работодатель должен выплатить ему зарплату не ниже МРОТ.

В письме от 24.11.2009 г. № 03-03-06/1/768 Минфин РФ также указал, что в случае, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и при этом его месячная заработная плата оказалась ниже минимального размера оплаты труда, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, равную минимальному размеру оплаты труда, и учесть эти расходы в составе расходов на оплату труда на основании п. 1 ст. 255 НК РФ.

Согласно ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

– при направлении в служебные командировки;

– при переезде на работу в другую местность;

– при исполнении государственных или общественных обязанностей;

– при совмещении работы с получением образования;

– при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

– в некоторых случаях прекращения трудового договора;

– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

– в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя.

Работодатель обязан соблюдать гарантии и выплачивать компенсации независимо от применяемой системы оплаты труда.

Ст. 112 ТК РФ установлено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение.

Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В письме от 02.03.2006 г. № 03-03-04/1/154 Минфин РФ разъяснил, что оплата сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни может быть отнесена к расходам на оплату труда, если размер такой оплаты не только установлен положением, применяемым на предприятии, но и закреплен в трудовых (коллективных) договорах.

Для целей налогообложения прибыли суммы, начисленные по сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда, относятся к расходам на оплату труда (п. 1 ст. 255 НК РФ).

При этом отсутствие у налогоплательщика в отчетном периоде доходов от реализации не препятствует учесть в целях налогообложения прибыли расходы, связанные с производством и реализацией, к которым относятся и расходы на оплату труда (письмо Минфина РФ от 11.02.2010 г. № 03-03-06/1/66).

При применении УСН указанные суммы включаются в расходы на основании п.п. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ.

Исчисление НДФЛ работодателем — налоговым агентом и начисление страховых взносов производится в общеустановленном порядке.

Распечатать статью

В новом номере журнала:

Сдельная система оплаты труда

Еще по теме: